3 tips för tillsättning av teknisk personal

Efter 15 år i branschen har vår seniora rekryterare Patrik intervjuat en stor mängd tekniker och ingenjörer. I rekryteringsprocessen finns det ett par vanliga tre valiga fallgropar som du med enkla medel kan undvika.

1. Leta inte efter Kalle 2.0

Ingenjörer och tekniker kommer i många olika former. Gemensamt för de flesta är att de har ett djup men även en bredd i sin kompetens. Detta är något som över tid tenderar att påverka de roller de har. På gott och ont.

En ingenjör (i detta exempel kallad Kalle) börjar ofta arbeta inom ramen av sin djuplodade kompetens. Med tiden uppdagas Kalles bredd vilket gör att hans roll utökas. Det är ett bra sätt att få ut hög effekt av Kalle, men baksidan blir tydlig då Kalle byter tjänst. Ett vanligt misstag är att man gärna vill ha en ersättare med liknande kompetens som Kalle hade. En Kalle 2.0 alltså. Skallkraven blir ofta många och det blir svårare än nödvändigt att hitta en ersättare.

I tillfällen som dessa bör man gå tillbaka och titta på kärnan i rollen och hitta en person med den bäst passande djupgående kompetensen. Utgå från vad tjänstens syfte är ur ett organisatoriskt perspektiv.

2. Trygghetssökande ≠ osäker

Generellt är tekniker och ingenjörer mer trygghetssökande än andra. Egenskapen som sådan gör att de har en utmärkande inställning till att söka nya jobb. Tydligast blir det i en intervjusituation. När en teknisk person intervjuas tenderar de att bli frågvisa och detaljfokuserade. Frågvishet är tyvärr något som av många personer kan uppfattas som osäkerhet. Denna slutsats är ofta felaktig. Frågorna ställs ofta för att säkerställa att de kan utföra jobbet och att de kommer tycka att det är roligt.

För att i en intervju säkerställa kompetensen hos en frågvis och tekniskt intresserad person är det enklast att tillåta frågorna i största möjliga mån. Se det som att kandidaten gör ditt jobb åt dig. Ofta framgår det om vederbörande får ett svar som är en show-stopper och då är ditt jobb utfört.

3. Djävulen finns inte i detaljerna

Då intervjuprocessen är genomförd och kandidaterna ska jämföras mot varandra så kan ingenjörers kombinerade djupa och breda kompetens komplicera saker ytterligare. Som rekryterare bländas man ibland av extraintressen och uppfyllda bör-krav varpå kärnkompetensen i viss mån förbises. Man kan säga att det kan vara svårt att se det självklara.

Precis som för så många andra problem så finns det en ”80/20-regel” som löser denna problematik. Ställ dig själv frågan ”Vad ska individen göra 80% respektive 20% av tiden?” och fokusera på att hitta den kandidat som bäst kan utföra majoriteten av jobbet. Allt utanför ramen av de 80 procenten bör ses som bonus och ska främst tas hänsyn till i jämförelsen av toppkandidaterna.