Olika typer av psykometriska tester har blivit allt vanligare att använda vid rekrytering. Förr användes dessa tester nästan uteslutande när man rekryterade till ledande positioner men de senaste 5-10 åren har det blivit allt vanligare att använda tester även på specialister, tjänstemän och arbetare. Testen används ofta för att verifiera att det man upplevt i övriga delar av rekryteringsprocessen stämmer överens, och de ger ett bra underlag för samtal med kandidaten. Men går det att testa precis vadsomhelst? Kan man t.ex. testa kulturell matchning, dvs om en kandidat faktiskt kommer att passa in i kulturen på ett företag, eller är detta något som behöver upplevas?

Kategorisera tester

Vi börjar med att försöka reda ut begreppen lite kring tester. Förenklat kan man kategorisera in testerna i 3 typer baserat på vad de faktiskt mäter: How, Can och Want. How är ett test som mäter vilket val respondenten gör, Can mäter hur väl respondenten löser en uppgift och Want berättar mer kring vilka drivkrafter och viljor som respondenten har.

Can mäts med hjälp av förmågetest vilket exempelvis kan handla om förmågetest som mäter numerisk, verbal eller abstrakta sätt att tänka och resonera. Förmågetest har funnits länge i olika former, den vanligaste varianten är det som ofta kallas IQ-tester och mäter numerisk och abstrakt tänkande. Verbala tester handlar om att tolka texter och tal, vilket exempelvis används på svenska högskoleprovet.

Want mäter drivkrafter och vad du vill, motivation och kulturella förutsättningar. Det kan handla om vad som motiverar dig till att gå till jobbet eller i vilken miljö som det skapas bäst förutsättningar för dig att blir framgångsrik och trivas.

How och i viss utsträckning Want är de test som har bredast användningsområde i rekryteringssammanhang. Dessa ger en bild av någon typ av personlighetsskalor och kännetecknas ofta av olika färger för olika typer av skalor (tex röd, grön, gul, blå). Av denna typ av How-tester finns det en uppsjö som alla säger sig göra ungefär samma sak. Men även dessa tester har olika varianter och skiljer sig åt avsevärt i hur säkra de är på att faktiskt mäta (validitet) och på vilket sätt de mäter.

Test med Teoretiskt förhållningssätt (ex mbti – Myer Briggs)

Dessa test delar in personligheten i 16 olika personlighetstyper som är fördelat på 4 personlighetsskalor där varje skala med 2 alternativ. Testen baserar sig på hur vi skiljer oss åt som individer.

Disc som är ett mycket vanligt använt test skulle hamnat inom denna kategori då det har många likheter med detta sätt att mäta, men Disc räknas inte som ett fullskaligt psykometriskt test.
Myer Briggs som är ett av världens absolut mest använda test är istället ett exempel på denna typ av test. Myer Briggs är mer noggrant än Disc och stämmer överens med alla kriterier för att vara ett fullskaligt psykometriskt test. Detta test är i första hand bra för att förstå sig själv bättre och lämpar sig inte fullt ut inom rekrytering.

Test med Empiriskt förhållningssätt (ex 16pf eller Neo PI-R)

Dessa test utgår ifrån empiriska och vetenskapliga förhållningssätt för att mäta personligheten. I denna typ av test utgår man från ett stort antal personlighetsord (upp till 18000)som bryts ned till 16 nyckelfaktorer. Neo PI-R är ett av världens mest väldokumenterade personlighetstest och bygger på den så kallade femfaktormodellen, Big Five. Testet beskriver personligheten utifrån 5 övergripande faktorer. Det lämpar sig både inom kliniska och arbetspsykologiska sammanhang inom exempelvis rådgivning, utveckling och karriärval och kan även användas för urval. Dock finns det bättre tester med empiriskt förhållningssätt för urval och rekrytering där 16pf är ett exempel på ett test som lämpar sig bättre för rekrytering. 16pf bryter ned varje av dessa 5 faktorer i smådelar så den gör sig bättre i rekrytering.

Test med Rationell förhållningssätt (Criterion Psycruit, OPQ32)

Dessa test utgår ifrån rationellt vetenskapliga förhållningssätt för att mäta personligheten. Denna typ av test föddes utifrån behovet att använda personlighetstest i arbetsmiljö. Dessa test utgår från arbetsrelaterade inställningar och rekommenderas för användning inom rekrytering. Denna typ av test är väldigt exakta och noggranna och har en hög grad av detaljrikedom samtidigt som de mäter information som är viktigt i ditt arbete. OPQ är en av de mest använda och respekterade testerna för mätning av arbetsplatsrelaterade beteendemätningar.
På 2000-talet har ett antal andra leverantörer inom samma typ av tester seglat upp där Criterions Psycruit är en av dem. Även denna delar in dig i 16 personlighetstyper, och du är bara en av dessa 16. Sen bryts just denna personlighetstyp ned i olika stilar. Totalt kan man mäta upp till 46 olika skalor men normalt mäter man 21 eller 30 vilket ger en tillräckligt hög validitet.
Criterion har många år arbetat i det fördolda med att hjälpa stora organisationer att skräddarsy egna testserier för deras företags specifika önskemål. Detta har gjort dem till experter inom området för specifika mätningar vilket gjort att de utvecklat en unik metod för att skräddarsy tester för klienter.

Testa själv din kulturella matchning!

Criterion har med den erfarenhet de fått av att arbeta nära ihop med företag och organisationer utvecklat en unik metod för att testa kulturell matchning. Du kan på under 10 minuter få fram ett svar på vad hur väl du passar inom en specifik typ av miljö – och på detta sättet går det att säkerställa att personen verkligen är rätt för företagets kultur.

Är du intresserad av testet kan du fylla i nedanstående så får du en testlänk. Efter testet är färdigt kommer du automatisk att få en rapport skickad till dig.

* indicates required




Läs mer

Om du är intresserad mer kring tester och hur de mäts, certifieras och standarder som finns inom test finns det ett väl ansett test center ”The British Psychological Society” BPS som kan ge mer guidning.

>> Läs mer om BPS
>> Läs mer om Criterion